Результаты поиска

Работа № 64 "Диплом Стратегическое управление персоналом" - 75 страниц

дипломная работа. Раздел - экономические. Цена: 2000
Средняя оценка: 86 (из 100), оценили 48 чел.


Диплом Стратегическое управление персоналом скачать диплом Стратегическое управление персоналом Стратегическое управление персоналом Диплом Стратегическое управление персоналом скачать диплом. Вот некоторые рекомендации по построению системы оценки, которую руководитель предприятия при необходимости сможет защитить: • Решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматриваемых лиц; • По возможности, следует использовать целевую не порочащую инфор-мацию; • Официальная система подачи жалоб и пересмотра решений на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями; • Следует использовать более одного независимого оценщика; • Во всех действиях важно руководствоваться официальной системой принятия кадровых решений; • Лица, производящие оценку, должны иметь доступ к материалом, ха-рактеризующим результативность труда оцениваемого работника; • Следует избегать оценки таких качеств, как «надежность», «энергич-ность», «способность» и «личное отношение». • Данные по оценке результативности труда должны проверяться эмпи-рически; • Стандарты результативности труда должны быть известны работникам; • Оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки ре-зультативности труда; • Оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим на-выкам, а не «в общем»; • Работникам следует предоставлять возможность ознакомления с реше-ниями относительно их. Рекомендуемые критерии для оценки результативности труда: качество работы; объем работы, знание работы, присутствие на рабочем месте. Личными качествами, используемыми в роли критериев могут быть: инициативность, коммуникативность и необходимость в контроле за выполняемой работой. Оценку должны совместно проводить специалист кадровой службы и не-посредственный руководитель работника (контролер). Оценка происходит следующим образом. Специалист кадровой службы подготавливает свои вопросы (пункты анкеты), а контролер оценивает эти пункты с точки зрения их применимости (то есть определяет, какие описания соответствуют эффективной и неэффективной работе). Затем контролер оцени-вает работника. Далее специалист кадровой службы рассчитывает индекс эф-фективности. Оценка проставляется в одной из ряда пустых клеточек по каж-дому вопросу. Выводимый таким путем рейтинг «отлично» может соответство-вать оценке 5, а рейтинг «неудовлетворительно» - оценке 0. Лица, производя-щие оценку, должны прокомментировать и как-то обосновать ее. Чтобы сделать шкалу оценок более эффективной, нужно более полно описать полноту прояв-ления той или иной черты характера. Например, характеристика инициативно-сти работника: 1) Он всегда начинает сам, всегда сам берет инициативу и начальнику не приходится как-то побуждать его; 2) Обычно он проявляет инициативу, но все же иногда начальнику при-ходится подталкивать его, чтобы он закончил свою работу; 3) Он имеет привычку сидеть и ждать указаний (худшая характеристика). После каждого описания специалист кадровой службы ставит пометку («работник подходит под это описание» или «+», «-», «работник лучше, чем это описание» или «+», «-» , «работник хуже, чем это описание»). • Оценки можно проводить на некоторые произвольные даты (напри-мер, на день принятия данного человека на работу) или же всех работников оценивать на одну и ту же дату. С административной точки зрения второй под-ход удобен, однако, он может оказаться не наилучшим в целом, поскольку у лиц, проводящих оценку, подобная ситуация может вызвать стремление «за-кончить побыстрее». Помимо прочего, это также увеличивает количество оши-бок, вызванных эффектом ореола. И, наконец, такой подход не увязан с нор-мальным обычным циклом работы, что является серьезным препятствием для управленческого персонала на пути проведения эффективной оценки результа-тивности труда. 3. Внедрение гибкого графика работы. В ОАО «-» большая часть потерь вызвана субъективными факторами: до-полнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы - что можно счи-тать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени и эф-фективности работы предприятия. Для сокращения таких потерь рабочего вре-мени руководству рекомендуется обратить внимание на внедрение гибкого графика работы. Построение гибких систем расписания работы требует боль-шего сотрудничества и согласие может иметь место лишь в том случае, если все детали и тонкости каждого из таких вновь принимаемых альтернативных гра-фиков хорошо и ясно понятны. Гибкий график. Гибкие рабочие часы означают, что работники могут выбрать время начала и окончания работы в пределах, устанавливаемых менеджментом. Гибкий график может строиться разнообразными способами: • Ежедневный выбор времени начала и окончания работы; • переменная, а не постоянная, продолжительность рабочего дня (напри-мер, можно «занимать» часы, а потом «возвращать» их; • Общее время, то есть время, устанавливаемое менеджментом, когда все служащие должны быть на работе. Вот набор типов расписания от наименее к наиболее гибким, которые можно использовать на практике: Гибкий цикл: требует от работников выбора определенного времени начала и окончания работы, а также работы по этому расписанию в течение опреде-ленного периода, например, неделю или месяц. Период работы обычно восемь часов. Скользящий график: разрешается менять время начала и окончания рабо-ты, но работать полный рабочий день – 8 часов; Переменный день: разрешается «дебет и кредит» рабочих часов (напри-мер, работать один день 10 часов, а другой – 6 часов, но так, чтобы в итоге, в конце недели, получилось всего 40 часов или даже за месяц 160 часов); Очень гибкий график: разрешается «дебет и кредит» часов, но требуется каждодневное присутствие в общее время. Оно, например, может быть с 10 ча-сов утра до 2 часов дня, но лишь в понедельник и пятницу. Внедрение программы гибкого времени позволит повысить производи-тельность и моральный уровень коллектива, а так же снизить затраты на оплату сверхурочных из-за снижения уровня пропусков. Перед разработкой гибкого графика, на предприятии необходимо провес-ти письменный опрос всех работников, в ходе которого можно выявить основ-ные пожелания и выявить мнение большинства к введению гибкого графика. Следующим шагом к переходу к гибкому режиму должен стать анализ расписания отделом НОТ. Расписание должно оцениваться в терминах произ-водительности, морального уровня, энергетических затрат, общего климата в организации. Отделу необходимо оценить затраты и выгоды, связанные с вве-дением нового расписания. По предварительной оценке, при внедрении гибкого графика производства затраты возрастут на 0,2% (затраты на электроэнергию), выгоды в целом по предприятию оцениваются в 1170 млн. руб. в год. Перед принятием системы гибкого графика руководству предприятия не-обходимо обучение, подготовить к новой ситуации рядовой персонал, началь-ников цехов и других руководителей структурных подразделений. Для этого необходимо провести тренинг по освоению новых обязанностей в условиях гибкого графика, изучению материалов исследования по разработанной форме расписания и предупреждению провалов. В процессе обучения мастера должны освоить следующие моменты: 1. возможность выбора, ответственность, обязанности, связанные с но-вым рабочим расписанием, должны быть ясны и понятны рабочим; 2. должна быть хорошо усвоена структура гибких графиков – общее ра-бочее время (когда все должны присутствовать), продолжительность рабочего дня, дисциплинарные взыскания; 3. отдельные виды работ необходимо переоформить и исполнять так, чтобы можно было работать по такому графику. В ходе реализации системы, предложенных мероприятий, предприятие ОАО «-» выйдет на более высокий уровень организации бизнеса и добьется повышения конкурентоспособности на рынке электроэнергии.
Управление персоналом, показатели эффективности, состав и структура персонала, стратегический план развития управления

ДОПОЛНИТЕЛЬНО - оплату можно осуществить одним из следующих способов – выберете, как Вам удобнее:
- на QIWI Кошелек - +79092104078
- через систему электронных платежей Яндекс.Деньги: номер кошелька: 4100194029160
- через систему электронных платежей Web-Money: номер кошелька: R522449331131
- Карта СберБанка - 639002139007612186
- Карта MasterCard - N 5100929823832363 - (банк «Русский стандарт»)

Для идентификации Вашего платежа после оплаты ОБЯЗАТЕЛЬНО напишите нам - когда, куда (номер), сколько отправлено и за какую работу Вы оплатили. Наш менеджер проверит платеж и вышлет работу вручную..

или можно оплатить через Яндекс:

Телефон клиента*:


Сумма (руб.)*:


Ваш E-mail:

Заказ:




Поиск по каталогу
вид работы: раздел: фраза/слово для поиска:


Несколько случайных работ из нашего каталога:

Макет дела об административном правонарушении, ответственность за которое предусмотрена ч.2 ст. 20.11 КоАП РФ - контрольная работа
курсовая Планирование производства - курсовая работы
Курсовая Стратегическое управление - курсовая работы
курсовая Конкурентные преимущества - курсовая работы
Эссе Об особенностях учета и аудита импортных операций - другое
диплом Концепт власти в английском - дипломная работа
Отчет по практике в производственной компании - отчет по практике
Эссе о туризме - другое
Курсовая Компетентностный подход при оценке персонала - курсовая работы
диплом Управление банковскими рисками - дипломная работа


НЕ НАШЛИ ГОТОВУЮ ? МОЖЕТЕ ЗАКАЗАТЬ У НАС ЭКСКЛЮЗИВНУЮ РАБОТУ

Защита диплома в Москве, Санкт-Петербурге, Краснодаре, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Красноярске